Conselhos de Nizan Guanaes

Nizan Guanaes já trocou a Bahia por São Paulo, perdeu mais de 50 quilos, construiu o Grupo ABC, que tem faturamento de R$ 1 bilhão por ano e de maneira inteligente troca invariavelmente de opinião quando julga necessário. Ao invés de temer, como muitos, esse processo de mudança, Nizan encara o efeito “camaleão” como algo positivo e absolutamente essencial para o sucesso que obteve em sua longa carreira como publicitário. Por essas e outras, ele é referência e inspiração para profissionais de todos os segmentos, sobretudo para o trade publicitário. Confira agora alguns conselhos do publicitário sobre algumas questões específicas em entrevista para a Revista Alfa:

Sobre marketing pessoal

“Acho um negócio forçado. Parece um monte de passinhos que você precisa dar para fazer sucesso e não servem para nada. Todo mundo respeita as pessoas que perseguem os seus sonhos. Conquista-los é um excelente marketing pessoal e provoca admiração”

Sobre o ato de errar

“Se você se posiciona como infalível, o que é coisa de maluco, ou dizer bobagens, vai ser cobrado no mesmo instante.”

Sobre a propaganda

“O que não pode ser é mentirosa. Se antes mentir era falta de talento, agora é falta de juízo. Estamos em uma sociedade aberta.

Sobre a África Zero

“Faço tudo o que o cliente pediu, só que do meu jeito. É uma agência instransigente em relação à possibilidade de abrir mão da criação.”

Sobre o momento patriótico

“Vi o povo brasileiro e suas conquistas, o que é um prazer. É o povo se realizando. Antes, muita gente olhava aquela coisa cheia de riqueza, que é o Brasil, e não usufruía nada.”

Sobre ouvir e aprender

“Vivo muito das ideias dos outros. Algumas das minhas melhores ideias, talvez a maioria, não eram minhas. Foi o garçom que me disse, minha mãe, meu irmão. Ouço e faço.”

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Coaching: dicas para elevar o seu bem-estar também no dia-a-dia

Muitas vezes com a correria do dia a dia é normal nos sentirmos desmotivados. Vários motivos podem ser a causa desse mal: falta de tempo, baixa autoestima, falta de foco, estresse no trabalho, sonhos não realizados, rotina desgastante, fazer o que não gosta e etc.

Nesses dias, lutamos com todas as forças para levantar e sair de casa. Os segundos demoram a passar. Podemos até ter alguns momentos prazerosos, mas, no geral, não sentimos ânimo de fazer absolutamente nada. O que falta é o combustível mais importante para seguir em frente: a motivação.

A motivação é uma questão pessoal, parte de cada um de nós. Para nos motivar, precisamos ter um propósito. Precisamos sentir que o trabalho que fazemos serve para algo a mais do que simplesmente receber o salário no fim do mês e pagar nossas contas.

Para mudar essa situação, algumas atitudes simples podem fazer grande diferença nesse processo de mudança. Conheça essas atitudes e as utilize a seu favor dando um up em sua vida:

Se goste mais

O primeiro passo para a motivação pessoal é se olhar no espelho e gostar do que vê. Trabalhe seu corpo e mente.

Pratique exercícios físicos, tome sol, cuide de você, do seu bem estar. Valorize seus amigos e trabalhe o seu autoconhecimento.

Estabeleça metas de vida

Embora determinar metas pareça complicado, é necessário. Se você não tem coragem e pré-disposição para lutar pelos seus objetivos de vida, quem o fará por você?

Assuma o controle, pare e pense, quais são seus planos de vida? Logo depois de determiná-los, escreva-os, assim é mais fácil concentrar-se neles e estipular prazos para que possam ser executados.

Promova sua autoestima

A autoconfiança é extremamente necessária para aqueles que desejam crescer na carreira profissional. Ela te livra do medo e principalmente da insegurança que a maioria das pessoas tem.

Exercite essa auto confiança dando pequenos passos. Aceite novos desafios, eles são ótimos motivadores para chegar ao resultado. Quanto mais difícil, melhor o gostinho da vitória. Tome iniciativas, faça coisas novas e não só o esperado. Quando você confia em si mesmo, automaticamente as pessoas também confiarão.

Durma tranquilamente

Tenha noites de sono tranquilas. Não leve para o travesseiro problemas e frustrações do dia. O sono serve para descarregar as energias negativas e descansar para uma nova batalha.

Ao se deitar, reserve um tempinho só pra você, faça uma meditação, ouça uma música relaxante, procure pensar em coisas positivas e tranquilizantes e permaneça nesse ambiente até pegar no sono.

Ao se levantar, procure levar essa sensação de bem estar também para o seu dia. Você ficará surpreso de ver como as coisas poderão ser favoráveis. Tudo isso porque, inconscientemente, sua postura será mais confiante diante das situações, e as respostas tenderão a se alinhar com o seu comportamento harmonioso.

Não desanime se algo der errado

Nem sempre vamos obter sucesso em tudo que fizermos. Algumas vezes, por mais indesejável que seja, acontece de fracassarmos em determinadas situações, o que acaba nos desmotivando a continuar. Mude esse fato, não desanime, as derrotas devem ser o combustível impulsionador para continuar tentando e melhorando sempre. Elas nos fazem crescer e aprender a criar forças para sempre tentar de novo, cada vez melhor.

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Antisociais: a maioria dos CEOs está fora das redes sociais

Os CEOs das principais empresas do mundo estão buscando cada vez mais a internet para se socializar com clientes e outros funcionários. Mas, em vez de redes sociais, eles têm priorizado vídeos e os próprios sites das empresas para buscar estes contatos, muitas vezes em uma via de mão única. De acordo com levantamento realizado pela consultoria Weber Shandwick, em 2010, apenas 36% deles buscavam este contato social pela internet. Atualmente, o número cresceu para 66%. Inicialmente, os CEOs usam a home page da empresa para depois buscar outras plataformas.

Uma das vias mais apreciadas pelos principais executivos são os vídeos. Quatro em cada dez utilizam seus sites ou canais no YouTube para passar mensagens para os seus consumidores e, em alguns casos, para seus funcionários. Dois anos atrás, apenas um quinto deles buscava esta alternativa. Executivos há mais de três anos no cargo de CEO tendem a buscar mais estas vias sociais – o recurso é usado por 79% deles. Apenas 48% dos que estão no cargo há menos de três anos fazem o mesmo. Também há variação de acordo com a região do mundo. Nos Estados Unidos, a prática chega a 80% dos CEOs, ante 67% na Europa e 55% na Ásia. Segundo a pesquisa, a imagem da empresa é favorecida caso os executivos busquem se socializar.

A maioria dos CEOs ainda permanece relutante em usar redes sociais como o Twitter, Facebook e Instagram. O número de usuários com estes cargos nas principais empresas do mundo atinge apenas 18%, e este valor se manteve praticamente estável ao longo dos últimos dois anos.

Um dos temores dos CEOs, assim como de executivos de escalões mais baixos, é o de questões da vida privada serem expostas. Atualmente, empresas costumam analisar páginas pessoais das pessoas para verificarem o perfil. A única rede social que costuma favorecer é o LinkedIn, voltada justamente para este público. No Twitter, alguns optam por utilizar apelidos para não se expor. No Facebook, o mais comum é ter uma página, mas apenas para acompanhar os amigos, sem postar nada.

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Não há desenvolvimento sem feedback

Esta afirmação é incontestável. Não podemos desenvolver sem a presença do feedback nos orientando e indicando necessidades e foco. Por exemplo, “qual a nossa expectativa após a prova”? A nota, isto é, o feedback!

A utilização do feedback na gestão ainda não é uma prática convencional. Há dificuldades no recebimento do feedback e, principalmente, na aplicação. A famosa frase “preciso lhe dar um feedback” sempre gera preocupação e ansiedade.

Mas, como crescer sem feedback, este é o princípio da educação. Evidente que na grande maioria dos casos o feedback se apresenta para redimensionar uma ação tendo o objetivo de consertar uma ação / desvio e, por isso, é visto sempre como um questionamento ou uma bronca. O que não significa, no entanto, que o feedback não possa ser utilizado para um elogio. O feedback tem um enorme efeito sobre a motivação dos colaboradores e equipes.

Veja, por exemplo o que causa a ausência de feedback:

• Insegurança pessoal e profissional com a “quebra” da auto estima.

• Desmotivação com os resultados.

• Falta de perspectivas de crescimento.

• Percebam que “pior do que ser avaliado negativamente é não saber o que está acontecendo”.

Por isso façam do feedback uma “ferramenta diária de gestão” primeiramente transformando a percepção das pessoas sobre essa ação. Pratique a comunicação responsável, isto é, ouça as outras pessoas com atenção e, dessa forma, você terá condições de lhes dar um feedback mais efetivo.

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Como vencer a barreira cultural nos negócios

A interculturalidade tem feito parte do mundo dos negócios desde a Segunda Guerra Mundial e se caracteriza pela integração e intercâmbio entre diferentes culturas, gerando um fluxo contínuo de informações, ideias e pessoas. Esse encontro com o diferente e as diferenças se tornou uma competência importante para os profissionais poderem lidar com pessoas de diferentes culturas. Diplomatas e homens de negócios se beneficiam fortemente se forem capacitados para essa “cultura de culturas”.

Foi a partir de 1980, com o avanço da globalização, com a expansão dos contatos entre países, que a interculturalidade tornou-se ainda mais presente e crucial no dia a dia das organizações. Desde então, trabalhar em e com times “multiculturais” e saber lidar com mercados culturalmente diversos tornou-se um diferencial competitivo e uma exigência básica para os grandes líderes.

No auge desta nova realidade, por definição, interconectada e, consequentemente, intercultural, surgiram importantes questões nas esferas gerenciais e de mercado: O que são diferenças culturais? Como se apresentam e como lidar com elas? Quais os seus impactos nos negócios? Como as pessoas devem ser preparadas para operar em um mundo “multicultural”?

Teoricamente, o mundo corporativo é regido por princípios de negociação semelhantes: compra, venda, condições comerciais, parcerias etc. Entretanto, diariamente, muitos negócios são colocados em risco ou até mesmo perdidos, devido às sutilezas culturais. Isso porque comportamentos que são aceitáveis e usuais em uma sociedade podem ser ofensivos em outras. Por isso, quando for negociar com alguém de outro país, procure conhecer a sua cultural e não caia no risco de estragar tudo devido a um gesto mal interpretado.

Boa sorte!

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Características em falta nos trainees

Com seleções cada vez mais concorridas, conquistar uma vaga de trainee não é tarefa fácil. Os programas chegam a ter milhares de inscritos para pouco mais de uma dezena de vagas e cumprir todas as etapas até que a empresa bata o martelo pode levar cerca de 4 meses.

Mas quem pensa que chegar à etapa final e conseguir a vaga é sinal de que o jovem em início de carreira já carrega consigo o “DNA corporativo” engana-se. Mesmo os mais bem colocados nos processos seletivos ainda têm muita coisa para aprender para se adequarem ao perfil buscado pelas empresas. 

Saiba quais características estão em falta nos trainees e prepare-se:

- Segurança nas escolhas

Saber justificar o motivo pelo qual se inscreveu naquele determinado programa é algo fundamental durante as etapas das entrevistas presenciais. No entanto, muitos jovens tropeçam nesta hora. Para evitar esse erro, os jovens deveriam investir mais nas pesquisas sobre as empresas ao mesmo tempo em que se autoavaliam e percebem se a empresa realmente é interessante para a sua carreira, dessa forma, poderiam fazer escolhas mais assertivas.

- Maturidade

A maneira de se posicionar em uma reunião, a postura frente aos gestores e o respeito à hierarquia são alguns exemplos dos escorregões mais comuns e que deixam transparecer a imaturidade dos trainees. É preciso tomar cuidado ao se posicionar.

- Tranquilidade

A ansiedade pela velocidade do crescimento também é um deslize comum entre os trainees.O trainee já é um processo de aceleração de carreira, mas muitas vezes essa rapidez esperada por ele não é coerente com a própria estrutura do programa. Isso faz com que os jovens esperem que já nos primeiros 6 meses sejam dadas garantias efetivas no que diz respeito a cargo e função. Mas essas garantias não existem porque elas dependem do esforço individual deles.

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Como fazer o seu chefe dizer SIM

Queira ou não, você é um negociador. A negociação é uma verdade da vida”. Estas duas frases abrem um dos livros mais importantes e vendidos sobre a arte de negociar, "Getting to Yes" (Penguin Books), dos autores William L. Ury, Roger Fisher.

Se estamos o tempo todo estabelecendo acordos e resolvendo conflitos de interesses em nossas vidas, é certo também que, em uma negociação, o caminho entre o “não” e o “sim” pode ser longo e tortuoso e deixar muita gente com frio na barriga só de pensar no assunto.

Uma pesquisa realizada pelo Linkedin, com mais 2 mil profissionais em 8 países, revelou que, diante de negociações, de carreira - que envolvem desde negociar um aumento até o fechamento de um negócio - os brasileiros são os que mais sentem medo.

Geralmente, a negociação com o chefe é a que mais tira o sono dos profissionais. A pergunta é: como negociar com o gestor sem entrar em uma saia justa? A resposta para esta questão passa, invariavelmente, por uma boa estratégia e uma postura flexível e aberta segundo especialistas.

Confira cinco dicas estratégicas para ter sucesso em uma negociação com o chefe e aumente as suas chances de ouvir o tão sonhado “sim”:

- Ofereça uma contrapartida: a melhor maneira de negociar algo com o gestor é entrar em um acordo a partir de um processo de persuasão e não de manipulação. Sempre é preciso dar algo em troca, de uma maneira ou de outra. Do contrário, a pessoa vai se sentir manipulada. 

- Entenda os interesses: Para ouvir um SIM do seu chefe, é importante saber o que o motiva a negar um pedido seu.

- Comece a conversa discutindo temas em que ambos concordam: Este é um dos segredos de sucesso da negociação. Agir assim consolida a relação, gera confiança e estabelece uma ponte que dê acesso à troca de informações. 

- Fale o que tem para dizer e escute: Logo após apresentar o assunto a ser negociado, peça a opinião do seu chefe, demonstre que entende e tente perceber se há algo a ser extraído das entrelinhas. 

- Acredite no êxito e controle as emoções: Fuja de uma postura derrotista. Se entrar na sala do seu chefe tendo certeza de que vai ouvir um “não”, as chances do sim se tornam menores.

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Cuidar do processo: uma atribuição do líder

A gestão de processos (BPM, Business Process Management) suporta metodologia que gera melhorias, resultados e valor para as organizações, impactando diretamente na performance do ponto de vista dos clientes e segmentos específicos de mercado.

Geralmente, essas melhorias decorrem do fato de a Gestão de Processos facilitar a comunicação no fluxo de trabalho, oferecendo às empresas recursos flexíveis para, de fato, atuar em diferentes departamentos e funções tradicionais da organização, otimizando o atendimento às demandas específicas de clientes ou de outras partes interessadas da organização.

Ainda não há uma cultura global de BPM, mas há um processo que se iniciou há cerca de 30 anos. Apesar das organizações pelo mundo inteiro estarem avançando neste tema, o conceito tem sido bem assimilado. 

A abordagem BPM é transversal e tem o objetivo de otimizar soluções amplas, independentemente da estrutura da organização. Não faz sentido, portanto, distribuir esta função amplamente na empresa. É preciso haver uma coordenação central forte. Por analogia, o gerenciamento local da Tecnologia de Informação, nos apresenta uma lição. Quando gerenciamos TI de forma descentralizada, geramos muita redundância e desperdício, além do problema da falta de integridade das informações.

Questões amplas exigem abordagens abrangentes. É necessário que todas as áreas sejam capazes de conduzir a melhoria do processo, mas é preciso liderança corporativa e ação de integração. Por outro lado, não devem esquecer que a gestão de processos é um amplo processo transversal e mesmo sendo coordenado centralmente deve envolver todos da organização.

O papel do líder executivo é garantir que a estratégia da organização seja claramente compreendida e que todos os investimentos em mudanças, incluindo a mudança de processos, estejam alinhados ao direcionamento escolhido. O líder estabelece os critérios e objetivos para os processos. É como um arquiteto de processos de negócios: seu papel é estabelecer e ter aprovação da estrutura, da “maquete” do processo, indicando transformações dos processos para ajustes ou abertura de novas iniciativas de processos. O papel do analista de processo é apoiar a avaliação e o planejamento de processos para melhorias.

Já o Grupo de Processos de Negócios (ou do Centro de Excelência ou de Competência) tem a missão de fazer com que a organização seja capaz de realizar um trabalho de processo eficaz, prestando serviços de apoio à construção, treinamento e à melhoria dos processos, bem como estratégias de implementação.

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Escritório bagunçado estimula a criatividade

Quantas vezes você ouviu que uma escrivaninha organizada favorece os estudos e que um ambiente tranquilo, arrumado é reflexo de bons resultados? Pois há novas evidências. Steven Johnson, formado em semiótica e em literatura inglesa pela Universidade de Columbia, decidiu investigar como surgem as boas ideias e quais são os ambientes que favorecem sua formação. Segundo ele, se você procura inovação, seu escritório deveria acolher mais encontros – e uma certa bagunça.

Durante a investigação, Johnson encontrou um estudo realizado pelo psicólogo Kevin Dunbar, da McGill University, no Canadá. Dunbar instalou câmeras em quatro dos mais importantes laboratórios americanos de biologia molecular para registrar as atividades dos cientistas e entrevistou os pesquisadores, perguntando-lhes sobre seus avanços e mudanças de hipóteses. O resultado desse “big brother científico” foi revelador: a maior parte das descobertas importantes ocorreu não com os pesquisadores debruçados sobre seu microscópio, mas durante reuniões informais, nas quais eles discutiam seus trabalhos. Ou seja, as sacadas apareceram durante o cafezinho, o bate-papo, ao redor do bebedouro. 

Com base nesse e em outros estudos, Johnson descobriu que uma ideia inovadora costuma dormir por longo tempo na mente até emergir. E o que a faz nascer é justamente “chocar-se” com outras ideias ou pedaços de ideias, num processo por vezes caótico, até surgir como um todo inovador. Nesse ponto é que entra o ambiente: quanto mais gente com diferentes formações, especialidades e conhecimentos trocar informações e se debruçar sobre os erros que eventualmente acontecem, maiores são as chances de algo novo emergir. Ambientes que constroem muros em torno de boas ideias tendem a ser menos inovadores que ambientes abertos.

Pense nisso na próxima reforma!

Informações: Revista Alfa

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Como se livrar de situações delicadas com o chefe

Mesmo o melhor dos relacionamentos com o chefe tem lá seus dias ruins e algumas situações no dia a dia corporativo são verdadeiros abacaxis.

Negar ou não concordar com ele nunca é uma tarefa fácil. Gerenciar um mundo de tarefas, todas urgentes, também é complicado. E o que fazer quando o chefe não cumpre o que promete?

Veja algumas dicas para se sair bem com o chefe nestas três situações e não prejudicar sua carreira:

1 - Como dizer não: Tem gente que sua frio e já começa a tremer diante da tarefa desafiadora de ser o porta-voz do não para o chefe. O ideal é deixar o temido ´não´ para o fim da conversa. Antes de entrar na sala do chefe, levante os todos os motivos que o levaram a não poder atender ao pedido dele. Ao começar a conversa apresente as causas e deixe a consequência – nesse caso, o ´não´ - para depois. Perguntar para o chefe se ele pode ajudá-lo a encontrar outra maneira de executar a tarefa, ao fim da conversa também é uma opção.

2 - Quando tudo é para ontem: Algumas atividades são mais urgentes do que outras, mas nem todos os gestores pensam assim e cobram tudo como se fosse “para ontem”. A regra é entender quais projetos se alinham mais com o que o seu chefe precisa naquele momento e dar prioridade a eles. Outras atividades terão que ser delegadas ou deixadas de lado até você cumprir o que considerar mais importante. Para isso, você precisa entender como o gestor pensa, o que acontece com o tempo.

3 - O chefe promete, mas não cumpre: A felicidade que vem depois de dedicar-se a uma negociação com o chefe e conseguir a promessa de que o seu pedido será atendido vai por água abaixo quando ele não cumpre o acordo. Pode ser apenas esquecimento. Se for esse o caso, a solução é simples e uma conversa pode refrescar a memória do gestor.

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O que NÃO perguntar em uma entrevista de emprego

Você se prepara a entrevista de emprego: escolhe a melhor roupa e treina como dizer qual é a sua formação acadêmica e quais são as experiências profissionais. Mas, além das questões triviais, é comum que os recrutadores abram espaço para que o candidato à vaga faça perguntas sobre o trabalho e a empresa. O objetivo é que profissional tenha como tomar uma decisão mais assertiva em relação à mudança de emprego. 

É nesse momento que é preciso mais atenção. Existem algumas perguntas que podem "queimar" o entrevistado na hora e fazê-lo perder a chance de assumir o cargo. Saiba quais são elas e evite utilizá-las:

1) O que a empresa faz?

Essa pergunta demonstra que você não sabe nem ao menos o essencial, que é o que a empresa faz. O que passa a impressão de despreparo e desinteresse. 

2) Existe flexibilidade no horário?

A empresa pode pensar que você tem dificuldade em cumprir horários e, em consequência, pode ter problemas para cumprir com suas responsabilidades. Deixe para falar sobre isso quando tiver algum tempo no desenvolvimento do trabalho. 

3) Quais são os valores do salário e do bônus?

É necessário tomar cuidado para que a mudança de emprego não pareça apenas uma necessidade financeira. O ideal é não perguntar sobre valores, se a empresa não falou sobre o assunto no primeiro contato, com certeza o fará em outra conversa. 

4) Quais são os benefícios que eu vou ter?

Benefícios como plano de saúde, previdência privada complementar e plano odontológico não devem ser salientados nas primeiras etapas do processo seletivo. Quando a empresa é grande, esses assuntos são tratados apenas com o setor de Recursos Humanos, por isso é importante saber exatamente com quem você está falando durante a entrevista. 

5) A partir de quando poderei tirar férias?

Ainda nem entrou e já quer saber de férias? Isso demonstra preguiça e falta de interesse no trabalho a ser desenvolvido. 

6) Se eu fizer hora extra, vou receber por isso?

Quando a questão é tratada apenas na questão "tempo de trabalho" não há problema, mas não é bom falar sobre o lado financeiro logo de cara.

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As 20 empresas com os funcionários mais felizes e bem pagos

Salário alto e felicidade no emprego caminham juntos nas 20 empresas que você confere a seguir. O ranking publicado pelo Business Insider, com informações do PayScale, avaliou salários e o nível de felicidade dos funcionários das 500 maiores empresas dos Estados Unidos, segundo a revista Fortune.

O nível de felicidade foi medido a partir de questionários respondidos pelos funcionários e levou em conta itens como satisfação, flexibilidade da jornada, significado da atividade na visão do profissional, entre outros. Dentro do resultado final do ranking, o peso do salário é de 43% enquanto o nível de felicidade responde por 57%.

1. Celgene Corporation
Setor: biotecnologia
Sede nos Estados Unidos: Summit, New Jersey
Número de funcionários: 4.500
Salário médio anual após 5 anos: 118.000 dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 91%
Taxa de flexibilidade da jornada: 91%

2. Google
Setor: internet
Sede nos Estados Unidos: Mountain View, Califórnia
Número de funcionários: mais de 30 mil
Salário médio anual após 5 anos: 119 mil dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 81%
Taxa de flexibilidade da jornada: 81%

3. Huntsman Corporation
Setor: químico
Sede nos Estados Unidos: Salt Lake City, Utah
Número de funcionários: 12 mil
Salário médio anual após 5 anos: 95.600 dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 75%
Taxa de flexibilidade da jornada: 94%

4. Qualcomm, Inc.
Setor: telecomunicações
Sede nos Estados Unidos: San Diego, Califórnia
Número de funcionários: 20 mil
Salário médio anual após 5 anos: 106 mil dólares
Taxa de satisfação: 81%
Taxa de flexibilidade da jornada: 92%

5. Biogen Idec, Inc
Setor: biotecnologia
Sede nos Estados Unidos: Weston, Massachusetts
Número de funcionários: 4.850
Salário médio anual após 5 anos: 97.800 dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 83%
Taxa de flexibilidade da jornada: 89%

6. MasterCard Worldwide
Setor: serviços financeiros
Sede nos Estados Unidos: Purchase, New York
Número de funcionários: 6.700
Salário médio anual após 5 anos: 103 mil dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 81%
Taxa de flexibilidade da jornada: 85%

7. Chevron
Setor: petróleo e gás
Sede nos Estados Unidos: San Ramon, Califórnia
Número de funcionários: 62 mil
Salário médio anual após 5 anos: 102 mil dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 81%
Taxa de flexibilidade da jornada: 80%

8. Yahoo!
Setor: internet
Sede nos Estados Unidos: Sunnyvale, Califórnia
Número de funcionários: 14,1 mil
Salário médio anual após 5 anos: 120 mil dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 81%
Taxa de flexibilidade da jornada: 88%

9. E.I. DuPont De Nemours & Co.
Setor: químico
Sede nos Estados Unidos: Wilmington, Delaware
Número de funcionários: 70 mil
Salário médio anual após 5 anos: 80.700 dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 84%
Taxa de flexibilidade da jornada: 84%

10. Williams Companies, Inc.
Setor: petróleo e gás
Sede nos Estados Unidos: Tulsa, Oklahoma
Número de funcionários: 3.193
Salário médio anual após 5 anos: 79 mil dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 80%
Taxa de flexibilidade da jornada:79%

11. Pfizer
Setor: farmacêutico
Sede nos Estados Unidos: New York, NY
Número de funcionários: 103.700
Salário médio anual após 5 anos: 93.200 dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 73%
Taxa de flexibilidade da jornada: 84%%

12. ITT Exelis
Setor: defesa/segurança nacional
Sede nos Estados Unidos: Tysons Corner, Virginia
Número de funcionários: 20 mil
Salário médio anual após 5 anos: 102 mil dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 79%
Taxa de flexibilidade da jornada: 84%

13. Abbott Laboratories
Setor: farmacêutico
Sede: North Chicago, Ilinois
Número de funcionários: 91 mil
Salário médio anual após 5 anos: 88 mil dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 77%
Taxa de flexibilidade da jornada: 83%

14. Microsoft
Setor: computação
Sede: Redmond, Washington
Número de funcionários: 94 mil
Salário médio anual após 5 anos: 111 mil dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 69%
Taxa de flexibilidade de jornada: 92%

15. Amgen Corporation
Setor: biofarmacêutico
Sede: Thousand Oaks, Calif
Número de funcionários: 17.800
Salário médio anual após 5 anos: 98.500 dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 75%
Taxa de flexibilidade da jornada: 78%

16. Boeing
Setor: aviação
Sede: Chicago, Ilinois
Número de funcionários: 171.700
Salário médio anual após 5 anos: 85.900 dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 76%
Taxa de flexibilidade da jornada: 80%

17. 3M Company
Setor: tecnologia/ inovação
Sede: Two Harbors, Minnesota
Número de funcionários: 84.198
Salário médio anual após 5 anos: 82.400 dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 77%
Taxa de flexibilidade da jornada: 79%

18. Johnson & Johnson
Setor: Farmacêutico
Sede: New Brunswick, New Jersey
Número de funcionários: 117.900
Salário médio annual após 5 anos: 92 mil dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 72%
Taxa de flexibilidade da jornada: 83%

19. Booz, Allen and Hamilton
Setor: consultoria
Sede nos Estados Unidos: Tysons Corner, Virginia
Número de funcionários: 26 mil
Salário médio anual após 5 anos: 93.100 dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 72%
Taxa de flexibilidade da jornada: 83%

20. Dow Chemical Company
Setor: químico
Sede nos Estados Unidos: Midland, Michigan
Número de funcionários: 50 mil
Salário médio anual após 5 anos: 90 mil dólares
Taxa de satisfação dos funcionários: 78%
Taxa de flexibilidade da jornada: 85%

Fonte: Revista EXAME

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Empresas familiares: profissionalizar o negócio ou morrer?

A valorização do profissional por conta do mérito é, infelizmente, uma realidade em poucas empresas no Brasil, e aquelas que a praticam como fator balizador normalmente estão entre as melhores em seu segmento. A maioria das empresas de controle familiar tem uma gestão concentrada mais nas relações pessoais e de convivência e, portanto, enfrentam dificuldades para implantar programas ousados de remuneração e oportunidades com base no mérito.

No entanto, como ele bem reconhece, a situação tende a mudar, já que estarão condenadas ao fracasso as empresas que permanecerem na contramão das práticas modernas de gestão.

As empresas familiares são de extrema importância para a economia do País, porque representam 98% dos negócios, segundo dados do IBGE de 2011. Em contrapartida, o índice de mortalidade dessas empresas é preocupante: de cada 100 empresas familiares no Brasil, 30 sobrevivem à segunda geração, e apenas cinco chegam à terceira. O cenário evidencia a necessidade de as organizações se profissionalizarem para a perpetuação do negócio. 

Uma das alternativas para as empresas familiares é a fusão, mas muitas delas descartam essa opção para não perder o controle do negócio. Outra é a abertura do capital, mas para isso é necessário que a organização se profissionalize e adote boas normas de transparência e governança. Esse processo exige também que a empresa atraia bons executivos e valorize o mérito.

Mesmo que não tenha planos imediatos de ir à bolsa de valores, a empresa deve adotar práticas de governança corporativa e melhorar sua gestão para superar desafios como o aumento da lucratividade e da competitividade. A aposta na meritocracia é um dos fatores fundamentais para que esses objetivos sejam atingidos.

Muitas organizações familiares têm dificuldades em profissionalizar sua gestão. Conheço grupos que até contratam CEOs ou presidentes para tocar o negócio, mas não lhes dão a mínima autonomia de que necessitam para implantar uma gestão eficiente e implementar ideias inovadoras. No final das contas, o executivo contratado não passa de executor de decisões tomadas pelo conselho que reúne os familiares acionistas. Isso quando os conflitos familiares, bastante comuns, não inviabilizam uma boa gestão da organização.

Aliás, quando as divergências entre os controladores são profundas, o melhor caminho é profissionalizar a gestão e o próprio conselho de administração.Temos um grande número de exemplos que evidencia que muitas famílias ainda preferem arriscar o futuro do negócio a abrir mão do controle da organização criada por seus antecessores.

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